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La CEOE achaca la escasez de mujeres en órganos directivos a que “su incorporación laboral es reciente”

La CEOE achaca la escasez de mujeres en órganos directivos al factor generacional

EFE

Madrid —

La escasa presencia de mujeres en órganos de decisión y control de las empresas está condicionada por un “factor generacional”, según un informe de CEOE y Cepyme. La patronal apuesta en el documento “La igualdad en la empresa como factor de competitividad” por seguir rechazando las cuotas y fomentar la igualdad con un sistema basado en el mérito y las capacidades individuales.

En el informe, publicado esta semana, la patronal señala que a la hora de valorar las cifras actuales de presencia femenina en puestos de responsabilidad hay que tener en cuenta que la incorporación de la mujer al mundo laboral es reciente. El mismo trabajo apunta que el 40 % de los consejeros del IBEX son hombres de entre 61 y 70 años, una generación en la que “la presencia de mujeres profesionales ha sido considerablemente minoritaria”.

A pesar de no estar a favor de la discriminación positiva de la mujer, la patronal considera que el principio de igualdad debe ser uno de los ejes conductores de las empresas, y por ello, ha constituido una subcomisión de igualdad de oportunidades y una vicepresidencia específica.

Medidas voluntarias para las empresas

Entre las medidas para incentivar la presencia de la mujer en los órganos directivos, el análisis advierte de que fijar porcentajes a plazo concreto podría afectar a la estructura interna de las empresas, así como a su libertad de organización. Por ello, defiende que las políticas de igualdad sean aplicadas desde el autoconvencimiento y la voluntariedad de la empresa, y nunca con sanciones o con la imposición de cuotas. También añade que la gestión de la igualdad es una cuestión estratégica y social que debe integrarse como factor de competitividad empresarial.

Además, el estudio aboga por impulsar una mayor implicación y responsabilidad de las propias mujeres en su desarrollo profesional y en su integración en la empresa.

Por otra parte, subraya que “no toda desigualdad es discriminación”, ya que considera que no todas las diferencias están injustificadas y pueden estar vinculadas a factores internos o externos a la empresa, a la trayectoria del trabajador en la compañía o a las decisiones personales del empleado.

“La brecha salarial no es siempre discriminación”

Según el documento, la reivindicación “a igual trabajo, igual salario” es un objetivo lógico, pero hace hincapié en que “la brecha salarial no siempre es discriminación salarial”, ya que señala que pueden existir elementos individuales que justifiquen esa diferencia. En este sentido, indica que determinados conceptos retributivos como la antigüedad o complementos asociados al puesto han beneficiado más a colectivos mayoritariamente masculinos, dando lugar a diferencias estadísticas relevantes.

De forma general la patronal reconoce que la realidad muestra que las mujeres están infrarrepresentadas en el mundo empresarial, lo que ven en parte como el reflejo de la historia del país y en particular de “una tardía y desigual incorporación de la mujer al mercado laboral”.

España fue, después de Portugal, el país de la UE donde más creció la brecha salarial entre hombres y mujeres entre 2008 y 2013, al aumentar 3,2 puntos porcentuales, según ha informado este jueves la agencia de estadística comunitaria Eurostat.

Al respecto, insisten en la importancia de que sean las administraciones públicas las que promuevan los cambios educativos, familiares, laborales o fiscales para que se consiga una igualdad real en la sociedad española.

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